Cultura feedback-ului in echipa

Cuvantul feedback este foarte des folosit in mediul organizational si frecvent, inseamna a aduna pareri asupra unui fapt, comportament, situatie, aflate in controlul nostru.

– Dati-mi un feedback despre decizia x!

– Care este feedback-ul tau legat de situatia y?

Foarte frecvent intalnim nevoia de feedback pozitiv, adica de a primi remarci incurajatoare, pe cand feedback-ul negativ, inseamna vesti proaste, si este frecvent perceput ca fiind o agresiune. Trainerii ne arata cum sa dam feedback de tip sandvis, un mix intre pozitiv si negativ, ca feedback-ul sa fie mai usor de “digerat”.

Daca ne uitam la feedback, dincolo de perspectiva lineara foarte frecvent folosita in prezent in organizatii, in care adunam/oferim pareri pe baza unei situatii, vedem feedback-ul ca fiind un concept mult mai cuprinzator. Feedback inseamna orice flux reciproc de influenta; in acelasi timp, orice influenta este deopotriva si cauza si efect. Nimic nu este influent intr-o singura directie, asa cum folosim noi ideea de feedback in mod curent.

  • Cum putem sa ne uitam la cercul de influenta al unui comportament, fapt, situatie?

Urmarind fluxul de influentare putem vedea tiparele care se repeta, iar si iar, facand situatia mai buna sau mai rea. Din oricare element dintr-o situatie, putem trasa sageti care sa reprezinta influenta respectivului asupra altui element.

De exemplu, am antrenat un manager frustrat de performanta slaba din echipa sa, desi toti subordonatii sai erau buni profesionisti, atent selectionati din piata. Frustrarea managerului venea din faptul ca in echipa era un om care performa la un nivel foarte inalt, ceea ce lui ii arata ca se poate face performanta si restul, care care aveau rezultate slabe. Managerul nu reusea sa aprecieze cat de mult influenteaza propriile asteptari performanta subordonatilor sai. In echipa a identificat o persoana cu un potential mare, careia i-a dat o atentie mai mare decat celorlati colegi, pentru a dezvolta acel potential. Cand acel subordonat a inflorit si a livrat rezultate exceptionale, managerul a simtit ca evaluarea initiala a fost corecta si l-a ajutat pe respectivul subordonat si mai mult. Pe ceilalti membri ai echipei, perceputi ca avand un potential slab, i-a lipsit de atentia sa, nu le acorda la fel de mult timp sau nu era la fel de atent la ideile sau nevoile lor. Practic, ceilalti membri si-au desfasurat activitatea intr-un mod dezinteresat, cu un angajament scazut si cu rezultate pe masura, ceea ce, in mintea managerului, a ajuns sa justifice lipsa de atentie din partea lui. In momentul in care managerul a constientizat acest cerc de influenta, a fost primul pas catre o cultura a deschiderii, a atentiei echilibrate si a dialogului onest, in respectiva echipa. Rezultatele inalte au aparut cu usurinta din prima luna in care a facut schimbarea.

Intr-o echipa (sau organizatie), toti impart responsabilitatea pentru problemele generate in acea echipa (sau organizatie).

  • Cum putem crea in echipa un spatiu de comunicare deschisa, in care si managerii si specialistii sa isi exprime ideile, opiniile, trairile despre modul de colaborare si impactul creat?

Faptul ca toti impart responsabilitatea pentru problemele generate nu inseamna ca fiecare persoana implicata poate genera aceeasi influenta in schimbarea modului in care echipa actioneaza.

Cel mai adesea modul actual de lucru in echipa presupune cautarea unui “tap ispasitor” sau a unui “vinovat” atunci cand o problema apare.

  • Cum contribuie fiecare membru al echipei la crearea (validarea, perpetuarea, intensificarea) problemei?

A crea o cultura a feedback-ului in organizatie, presupune a crea un mediu de lucru alert la dinamica colaborarii si deschis la a interoga si a reflecta la modul in care aceasta dinamica serveste sau nu obiectivelor comune. Actiunile intreprinse intr-o echipa (sau organizatie) se pot consolida sau se pot contracara (echilibra) unele pe altele, insa cand echipa are incluse si practici de incetinire a modului de lucru, ajuta la invatarea recunoasterii tipurilor de probleme care apar iar si iar.

 

Esti deschis sa construiesti o cultura a feedback-ului si invatarii la tine in echipa? Hai sa vorbim la adresa Rodica@rodicaobancea.ro

Leave a Reply

Your email address will not be published.