Echipa ta este in forma?

Nu conteaza cat de briliant esti tu sau strategia ta, daca joci de unul singur, intotdeauna vei pierde in fata unei echipe” spunea simplu Reid Hoffman, cofondator LinkedIn. Un sportiv notoriu, Michael Jordan, concluziona acelasi lucru: “Talentul castiga jocul insa munca in echipa si inteligenta castiga campionatele”. A avea o echipa performanta, deschisa sa faca tot ce le sta in putere pentru a atinge rezultatele dorite este o provocare pentru multe organizatii. Cel mai adesea, managerii sau specialistii de HR gandesc ca atunci cand au adus oamenii potriviti in rolurile potrivite, misiunea lor in crearea echipei s-a incheiat. Insa doar atunci cand oamenii incep sa lucreze impreuna, personalitatea echipei incepe sa iasa la suprafata, modelata de o dinamica invizibila care ii ajuta sa atinga rezultate mari, sau cel mai adesea, rezultate mediocre. In ultimii zeci de ani, McKinsey a intervievat peste 5000 de manageri pe tema celei mai inalte performante pe care au obtinut-o intr-o echipa si care au fost conditiile care au contribuit. Rezultatele obtinute sunt consistente si descriu 3 dimensiuni pentru munca inteligenta in echipa. Prima dimensiune este legata de alinierea oamenilor in directia comuna, avand o viziune comuna despre viitor si rolul pe care il are fiecare in atingerea ei; a doua dimensiune este legata de interactiunea inalt calitativa dintre membri, caracterizata prin incredere, comunicare deschisa si deschiderea de a aborda conflictele in mod constructiv. A treia dimensiune este legata de un bun simt al reinventarii, crearea unui mediu de lucru in care membrii echipei se simt provocati si energizati deoarece isi pot asuma riscuri, pot inova, pot invata si pot atinge rezultate care conteaza pentru ei, uneori impotriva tuturor constrangerilor.

In sport, atunci cand vrem sa spunem despre o echipa ca intruneste toate aceste premisele de reusita, folosim expresia “a fi in forma” “- “echipa este in forma maxima” si este o intelegere a faptului ca acea echipa se afla in cele mai bune conditii, fizice si intelectuale si este intr-o stare de maxima capacitate de efort a organismului, obtinut prin antrenament, disciplina, viata sportiva. Despre cati dintre noi din “campul muncii” putem spune acelasi lucru? Despre cate echipe putem spune la fel? Sau, poate o intrebare mai simpla poate fi ”Cate echipe se antreneaza periodic pentru a fi in forma maxima?”

Folosesc aici ca sistem de referinta sportul – este un sistem in care performanta este moneda de schimb. Antrenamentele sportivilor presupun o structura de lucru si disciplina de a repeta aceleasi miscari sau strategii de joc pana cand le internalizeaza. Tot in acest mediu, antrenamentul este parte integranta a performantei, sportivii sunt platiti pentru contributia lor la rezultate insa acestea includ si a fi in forma (antrenamentul). Practic, in sport, echipele se antreneaza peste 80% din timp si 20%, sau chiar mai putin, sunt pe teren (livreaza). In mediul organizational, suntem platiti pentru munca noastra, de obicei in limita a 8 ore/zi, insa frecvent, antrenamentul nu face parte din performanta. Si in mediul organizational, performanta este moneda de schimb, insa nu cream in organizatii terenuri de antrenament si practica, ne dorim doar angajati care ating rezultate bune din prima incercare, fara greseala, doar prin munca continua. Este o mentalitate des intalnita in organizatii aceea de “a exploata la maxim un angajat in toate cele 8 ore sau mai mult de lucru”. Cum ar fi daca in mediul de lucru al echipei am include si terenuri de practica si invatare?

Prin terenuri de practica si invatare ma refer la a include timp pentru a conversa impreuna pe baza a ceea ce se intampla si ce urmeaza sa faca si simularea anumitor procese de lucru impreuna. In mediul organizational suntem cu totii cetateni ai sistemelor si avem nevoie sa incepem sa vedem sistemele pe care le-am modelat si care la randul lor ne modealeaza. A te trezi blocat intr-un sistem (organizatie, echipa, proiect) care nu functioneaza determina o senzatie de frustrare si senzatia ca esti prins intr-o capcana – pana cand incepem sa observam tiparele din imaginea de ansamblu si propriul nostru rol in crearea acestor tipare. Odata ce reusim acest lucru, noi solutii devin evidente.

Am antrenat ca si coach o echipa de specialisti dintr-o echipa de dezvoltare a unui produs, era un produs dezvoltat prin co-engineering intre 2 entitati, in care fiecare era responsabila de o anumita parte a produsului. Echipa cu care am lucrat intampina probleme care erau un mare obstacol in reusita proiectului, fiind cateva probleme recurente. In procesul de coaching au inceput sa observe cum cele 2 entitati si-au creat singure probleme reciproce fara sa vrea. Cand cele 2 grupuri s-au aseazat la aceeasi masa si aun inceput sa vorbeasca despre problemele lor si despre nevoia de a gasi o solutie integrativa, au recunoscut un tipar care ii tinea pe loc de multa vreme, datorita folosirii de solutii pe termen scurt sub presiunea termenelor din proiect si lipsei disponibilitatii de a aloca putin timp impreuna pentru a gasi solutii. Au inceput sa vada procesul de consolidare pe care l-au creat impreuna si au inceput sa recunoasca cum l-au alimentat impreuna. Au inteles ce inseamna continuarea lucrului in acelasi mod: escaladarea problemelor dintre ei si dezvoltarea unui produs inferior in ansamblul sau. Atunci cand oamenii vad realmente in activitatea lor un tipar sistemic pe care l-au creat si inteleg problemele pe care acesta le produce in prezent si probabil si in viitor, tot ei gasesc solutii de a schimba tiparul. Pentru cele 2 echipe de specialisti schimbarea tiparului a insemnat doar cresterea increderii si munca in echipa pentru a atinge obiectivul comun.

In ultimii ani m-am conectat cu multi manageri care isi doreau sa creasca performanta echipei dar si cu multe echipe care isi doreau sa faca trecerea de la rezultate mediocre la rezultate inalte. Cateva modalitati prin care managerii sau echipele stau in calea antrenarii lor pot fi:

  • nivelul de munca este foarte inalt incat nu reusesc sa isi aloce timp pentru a vorbi pe teme relevante pentru ei si obiectivele lor; cunosc cateva echipe pentru care a se da un pas in spate si a observa dinamica sistemului si propria lor dinamica in relatie cu sistemul din care fac parte, este aproape imposibil
  • nivelul de integrare a schimbarilor este unul foarte redus, sunt echipe care si-au pastrat status-quo-ul foarte mult timp, rezistand schimbarilor in variate strategii, incat putem vorbi de un proces de osificare: rutinele lor de lucru au devenit foarte fixe si inflexibile incat au ajuns in punctul in care sunt fortati sa faca o schimbare majora si nu o mai pot face. Din experienta mea, cu cat o echipa integreaza mai multe schimbari, cu atat devine din ce in ce mai flexibila, mai agila si mai deschisa la a invata continuu.
  • esecurile pe care le-au intampinat pana acum i-au descurajat si s-au resemnat cu ideea ca nu vor reusi sa faca schimbari in modul de lucru in echipa sau in sistemul in care actioneaza. Si-au validat de prea multe ori ideea ca schimbarea nu da rezultate la ei si nu mai au ce face. Nivelul de trauma in echipa este unul inalt si sunt foarte atenti, chiar rejecteaza orice input venit in directia schimbarii.
  • echipa petrece foarte mult timp in sedinte care nu aduc valoarea adaugata foarte mare pentru participanti; astfel experienta dialogului in echipa este un sterila, ineficienta, parazitata de jocuri de putere si manipulare si membrii echipei nu isi mai doresc timp suplimentar alocat sedintelor sau alt tip de intalniri in care pot dialoga pe teme relevante pentru ei.

Capacitatea de a reflecta si a dialoga in echipa este una dintre competentele esentiale pentru invatarea in echipa. Din experienta mea, disponibilitatea echipei de a-si lua un angajament in directia construirii unei echipe inalt performante poate porni chiar si de la un nivel jos de antrenare in echipa si poate dura aproximativ 1 an, unele echipe fac salturi in invatare si schimbare si intr-un timp mai scurt, mai ales daca au disciplina antrenamentului tot asa cum am lucrat si cu echipe unde schimbarea modului de operare a durat peste 1 an. Schimbarile in modul de lucru al echipei incep sa se vada de la sesiune la sesiune, ceea ce motiveaza echipa sa continue sa consolideze rezultatele atinse.

Invatarea reala, cea care ne transforma, este definita prin incercarea de idei noi, prin experimentarea de comportamente noi, inedite, greseli cat mai multe, in scopul perfectionarii. Terenurile de antrenament, salile de repetitii, ofera acest tip de mediu: oameni care experimenteaza in mod activ ceea ce vor sa invete. Fac greseli, se opresc, refleteaza, incearca din nou intr-un mod nou, vorbesc despre ce merge si ce nu merge, isi dezvolta treptat o capacitate sporita de a performa isi dezvolta in mod asumat maestria personala.

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published.