Din practică învățate: performanța în vremea noastră

Lucrez cu mulți lideri de business care recunosc că pentru a avea echipe performante și angajați motivați și implicați, nu mai este suficient să ai produsele sau tehnologiile cele mai bune, oamenii au nevoie să trăiască și o experiență de calitate în relație cu organizația, o experiență de învățare și provocare personală și profesională. Experiența de calitate este necesară atât în interfețele cu clienții (clienții așteaptă cantitate și calitate) cât și în interfețele cu angajații (angajații au aceleași nevoi pentru a contribui în organizație pe deplin). La vremuri noi, avem nevoie de strategii și comportamente noi – din experiența mea nu mai funcționează bunele practici manageriale de comandă și control al execuției – din ce în ce mai mult, oamenii au nevoie de a avea sens în munca pe care o fac, au nevoie de inspirație de la oamenii care îi conduc, au nevoie de libertate și autonomie dar și de susținere în dezvoltare. Observ din ce în ce mai multe organizații care încep să pună atenția la culturile pe care le creează, la mediul de lucru, la modurile în care operează, pentru a atrage și reține oamenii de care au nevoie și a livra promisiunile făcute clienților. Conducătorii organizațiilor și profesioniștii de resurse umane au în prezent pe masa de lucru preponderent subiecte ce țin de: atragerea angajaților potriviți în organizație (sunt multe voci care spun cât de adâncă este criza forței de muncă în România), motivația și retenția lor, productivitatea muncii prestate.

Totodată, nu putem să rezolvăm problemele prezentului cu aceeași gândire și practică de management și organizațională, care a creat aceste probleme.

Din perspectiva mea, invit conducătorii și specialiștii de resurse umane să se uite la bază – cred că este un bun moment să chestionăm comportamentele considerate acum (de mult prea multă vreme sunt) a fi baza motivației, angajamentului și performanței.

Unul dintre principiile care stă la baza managementului este „comandă și control”: previziunea viitorului, organizarea resurselor, coordonarea oamenilor, controlul si evaluarea. Managerul este cel care dă comanda și controlează execuția iar angajații execută în conformitate. Comportamentele asociate acestui mod de a conduce sunt: frica – stă în centru (frica de chestiona sarcinile, ideile, comenzile care vin de la manager, „dacă oamenilor nu le este frică de tine ca manager, nu te vor respecta, nu te vor asculta” – o idee bine înrădăcinată – sau, frica de a greși, de a fi judecat și criticat), neîncrederea(în tine și în ceilalți – „nu deleg pentru că nu am încredere că pot face la fel de repede și bine ca mine”, sau „dacă altul învață de la mine îmi va lua locul”), fragmentarea și separarea(a muncii, a responsabilității, a teritoriului …), luptapentru resurse(lupta pentru atenția sefului,pentru buget…), competiția („eu sunt mai bun decât colegul meu, fac mai mult, merit mai mult” …)

Modelele de management care au dat rezultate în trecut, modele în care predomina centralizarea și controlul, în toate formele ei, încep să nu mai fie utile vremurilor noastre. Bunele practici ale trecutului cred că merită chestionate în prezent. Oamenii care caută din ce în ce mai mult soluții prin care să reușească să aibă succes în mediul organizațional sunt frecvent suprasaturați cu informație, nu mai au modalități de a absorbi și integra, nu o pot operaționaliza și transforma în comportamente concrete – în schimbare. Cu toții am complicat învățarea și schimbarea  – cum ar fi dacă ne-am întoarce la bază?

Vă invit să luați în considerare alte comportamente de bază în mediul organizațional actual, care pot contribui la a dezvolta organizații sănătoase și performante:

  • Capabilitatea de a dialoga (conversația)

Echipele performante pe care le cunosc sau le-am antrenat, au în mod constant conversații deschise, în care creează soluții împreună și se susțin reciproc în implementarea lor, în timp ce înaintează cu viteză mare în direcția obiectivelor setate. Cu ajutorul coachingul de echipă am creat rețele de conversații relevante în întreaga organizație, centrate pe soluții și pe învățare, pentru fiecare echipă sau grup de lucru din sistemul respectiv.

  • Flexibilitatea și emergența

Îmi place muzica clasică și o ascult frecvent, însă apreciez mult și jazz-ul. În mediul complex și dinamic actual, cunosc multe echipe performante care operează ca o formație de jazz: fiecare membru este un profesionist bun care știe foarte bine să „cânte la instrumentul său”, este bine antrenat și, împreună cu ceilalți profesioniști, au tonul și cadența în minte, în timp ce își iau libertatea să improvizeze și să aducă idei spontane care creează și influențează melodia. Modul lor de lucru lasă loc emergenței – apariția unei idei, acțiuni, oportunități noi care poate contribui în mod diferit la atingerea obiectivului.

  • Centrarea pe rezultate

Metafora formației de jazz este o opțiune, însă nu tuturor le place muzica și nu toți știu să improvizeze. Câteva alte opțiuni de a crea echipe performante sunt legate de a dezvolta o mentalitate de lucru centrat pe rezultate, cu focus pe rezultate măsurabile (îmbunătățiri de procese, eficiență crescută, costuri reduse, rate de conversie mai mare) și apoi identificarea acțiunilor necesare pentru a atinge aceste rezultate, în mod continuu.

  • Misiunea comună și colaborarea

Organizațiile cresc și se schimbă într-un ritm accelerat în zilele noastre iar echipele au nevoie să creeze/adopte moduri de lucru colaborative și mentalități deschise, într-un fel similare cu formațiile de jazz. Fără o misiune comună și un  mod coerent de a progresa împreună, fără o cadență și aliniere în direcția propusă, atingerea rezultatelor poate fi făcută cu multă muncă, din greu, în condițiile actuale.

  • Echilibrul între claritatea rolurilor și flexibilitate pentru a acomoda imprevizibilul

Echipele au nevoie de roluri clare și în același timp, înțeleg că, la un moment, dacă nu se ajută unul pe altul, munca poate fi foarte multă și grea. Conversațiile constante și deschise în echipă ajută la a prelua sarcini ce trebuie făcute, dincolo de limita rolului, pentru a reuși și învăța împreună. Sunt momente când echipa are nevoie să lucreze aliniat, disciplinat tot așa cum sunt momente unde este important ca disciplina să fie spartă, pentru a integra oportunități, schimbări, idei, sarcini, oameni noi.

  • Acceptarea cuvântului „nu știu”

Transparența și parteneriatul sunt importante atât în muncă cât și în învățarea împreună. Sunt multe situații unde ni se întâmplă să nu știm cum să procedăm, să nu știm despre ce este vorba sau să nu știm pur și simplu … însă nu putem spune acest lucru și blocăm procesul. Fie facem așa cum am mai făcut, fie ne prefacem că le știm pe toate sau ne înghițim cuvintele ca să nu fim certați, judecați ca fiind incompetenți. Cum ar fi dacă am accepta că nu știm? Cum ar fi dacă am face loc sincerității, transparenței, explorării în necunoscut?

Viitorul depinde de ceea ce facem astazi, ori dacă ceea ce facem astăzi este o repetiție a ceea ce am facut și ieri și alaltăieri, nu cumva nu facem decât să repetăm trecutul?

La nivel global, asistăm la dezvoltarea unei noi industrii de învățare și dezvoltare, estimată în 2018 ca fiind de 362 miliarde $ având o dezvoltare constantă din 2009. Cred că acest trend începe să se vadă și în România.

 

 

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published.