Idei și cărți precum “Organizația reinventata”scrisă de Frederic Laloux sau “Arta și practica organizațiilor care învață”, scrisă de Peter Senge, au inspirat si continua sa inspire, mulți lideri să schimbe modul în care conduc organizațiile. Și în România 🙂

Unii dintre acești lideri au trecut deja la acțiune – au ales să pună în practică aceste idei, ale leadershipului colectiv si autonomiei, ale organizațiilor care învață. Cu câțiva astfel de lideri, pionieri ai leadershipului în România (așa îi consider eu), am lucrat și lucrez în continuare, în proiecte de coaching executiv și de echipă. Câteva din lecțiile acestor lideri dar și din lecțiile mele ca și coach în astfel de proiecte, am sumarizat în acest articol.

Trecerea de la inspirație la realitate implică un proces de transfomare: transformarea liderului care aduce această inițiativă în organizația sa, transformarea echipei cu care acesta lucrează, transformarea organizației ca intreg. Iar transformarea necesită angajament, răbdare și perseverență, în învățare și acțiune. Ca și coach, am fost și în proiecte de transformare în care angajamentul liderului și al echipei sale a fost “testat” si în care persevența și răbdarea au pierdut – am fost parte din proiecte de transformare eșuate –  însă am fost și sunt parte și din proiecte reușite, duse până la capăt, care au meritat toate lecțiile învățate cu obstacolele întâlnite în cale.

Eu am mai scris pe tema unui nou mod de a conduce echipe si organizații  și cu sigurață voi mai scrie. Repetiția este mama învățării.

Cred că este util să mutăm atenția de la dezvoltarea de lideri la dezvoltare unor sisteme sănătoase de leadership. Să mutăm atenția de la consecințe (angajamentul scăzut al forței de muncă, migrarea rapida angajaților de la un loc de muncă la altul și în afara României, de la sila de veni la muncă…), la cauză – mai specific, la crearea de surse (cauze) noi, care să producă consecințe noi. Piața a evoluat, este în continuaă schimbare, organizațiile evoluează și ele, nu cumva ar fi util să evolueze și sistemele de conducere?

Câteva (sunt multe mai multe lecții învățate dar și teme la care încă reflectez și mă antrenez) din lecțiile învățate pe parcursul acestei calatorii de transformare sunt :

Este necesara schimbarea perspectivei: de la 1 la mulți

O singură persoană la vârf, oricât de capabilă ar fi, nu poate avea toate cunoștințele necesare pentru a lua decizii pentru întreaga organizație. Rezolvarea problemelor complexe necesită  diversitate de abilități, mentalități, pesrpective. Conducerea nu mai este apanajul unui singur om, ci este un sport de echipă. Organizațiile nu mai au nevoie de eroi, ci mai degrabă de gazde, cum spuneam și în articolul mentionat aici. Margaret Wheatley explica simplu că mentalitatea de erou este limitativă. Ne așteptăm ca liderii să aibă toate răspunsurile, să rezolve toate problemele și să repare totul pentru noi. Un singur erou nu poate să rezolve fiecare problemă complexă cu care organizația se confruntă. Agilitatea adevărată le cere organizațiilor să crească capacitatea de conducere, de leadership, la toate nivelurile.

Cum ar fi ca o echipă sau o comunitate să fie sursa leadershipului ? Nu un singur om sau o mână de oameni la vârf?

În organizațiile unde modelul de conducere este unul tradițional, centralizat, funcționează foarte bine „delegarea în sus”: conducători se simt presați și foarte responsabilizați să facă lucrurile să se întâmple. Este un joc care se joacă de ambele părți: manageri și angajați. Cu cât cobori în ierarhia organizației, cu atât observi un comportament de așteptare de la ceilalti, de a vedea ce se întâmplă. Unii oameni se simt neutilizați la potențialul lor maxim în timp ce alții, manageri, coordonatori, directori, se simt „întinși” în toate direcțiile (am intalnit si exceptii – echipe unde si specialistii era „intinsi” la maxim, datorita taierilor de costuri si personal).

Mutarea atentiei de la dezvoltarea liderilor din organizație la crearea cadrului potrivit pentru dezvoltarea leadershipului în organizație. Se face trecerea de la super lideri la super echipe – capabilitatea principala care este antrenata este munca în echipă. Am învățat că in astfel de procese, este mult mai utilă o acompaniere de echipă/e (team coaching) – are un impact mult mai mare decât coachingul individual. Oamenii învață astfel să rezolve probleme și să creeze soluții împreună, nu singuri, fiecare în „banca lui, frecvent, reinventând apa caldă”. Acest mod de lucru presupune acceptarea diversității și a complementarității între oameni și competențele lor – nu încurajarea dezvoltării unei persoane  (persoană specială, înzestrată, privilegiată …) în direcția în care este bun în toate (este „omul perfect”).

Echipa de conducere are nevoie să învețe să își asume rolul de arhitect, de creator al cadrului pentru acest mod de a conduce, în timp ce modelează comportamentele care servesc leadershipul colectiv. Au nevoie să învețe să lucreze ca o echipă, capabilă să spargă limite, tipare ineficiente de colaborare și să integreze sănătos expertiză și experientă diferită, generații diferite dar și perspective noi. Colaborarea și parteneriatul cer echipei de conducere să dezvolte și să modeleze (demonstreze) comportamente transferabile, ce pot fi aplicate peste tot: conștientizare de sine, empatie, adaptabilitate. Echipa de conducere reprezintă unul dintre pilonii importanți în schimbare: ei arată organizației că învață și își pot schimba comportamentul.

Crearea unei cadru pentru leadershipul colectiv și a unei culturi organizaționale care să susțină acest mod de a conduce și guverna organizația este un proces ciclic, nu se întâmplă după 2,3 zile de workshopuri sau focus pe această direcție. Am observat adesea faptul ca oamenii vor să participe, să se implice în acest proces, însă nu știu cum să o facă. Nu am învățat nici unii dintre noi, cum să conducem împreună, cum să acționăm în democrație și libertate. Transformarea organizației va cere schimbarea proceselor și modurilor de operare, aliniat cu obiectivul propus, va cere schimbarea comportamentelor, atât pentru manageri cât și pentru angajați, va cere timp și perseverență. Cu toții avem nevoie să reînvățăm cum să muncim împreună – chiar și liderii de la vârful organizației.

Leadershipul colectiv presupune împărțirea (distribuirea) puterii și a influenței. Înseamnă împuternicirea angajaților să participe, să aibă inițiativă și responsabilitate pentru crearea rezultatelor dorite. Participarea este cea care îi face să se simtă valoroși – astfel văd impactul muncii lor, își văd valoarea dar și eșecul, atunci când se întâmplă. Parteneriatul între conducători și angajați crează încrederea oamenilor din organizație și motivația lor de a continua, chiar dacă condițiile pot fi nefavorabile.

Colaborarea nu înseamnă ca toată lumea să fie de acord cu toată lumea. Leadershipul colectiv nu înseamnă consens, compromis, ci integrarea constructivă a diferitelor perspective. Tenisunea este cea care ține echipa activă, în viață. O organizație sănătoasă, o echipă sănătoasă, presupun schimbul de idei, perspective, soluții, opinii – confruntarea în idei, pentru ca decizia, soluția mai bună și aliniată cu obiectivul comun, să câștige. Când membrii echipei sunt aliniați și împărtășesc viziunea/scopul comun ei fac cele mai bune alegeri pe drumul către atingerea lor.

Liderii de la vârf, managerii și coordonatorii, cei care conduc oameni, au nevoie să învețe să dea drumul controlului și să crească încrederea în oameni și organizație. Poate suna simplu din afară, însă nu este ușor. Directorii Generali, CEO, CFO, CMO … performează muuuult mai bine în aceste roluri când au în echipă, în jurul lor oameni care îi provoacă, îi confruntă, nu doar oameni obedienți.

Din practică am învățat că abordarea radicală, de tipul „totul sau nimic”, este limitativă. Avem nevoie de o mentalitate în care este posibil „și una și alta”. La fel și în implementarea leadershipului colectiv – sunt situații în care este necesar ca liderii să fie directivi sau, în care modul de operare în echipă trebuie să fie unul centralizat, pentru că asta servește cel mai bine obiectivului propus.

Din perspectiva mea, leadershipul colectiv este o opțiune pentru noi toți, în organizații și în afara lor – este un mod de a colabora având înțelegerea și încrederea că fiecare dintre noi poate să aibe inițiativă, idei și responsabilitate în implementarea lor. Soluții noi și oportunități pot veni de la orice nivel și de la oricine, din jurul nostru.