O noua cultura, un nou mindset

O noua cultura, un nou mindset

Contextul organizational si obiectivele procesului de coaching: Directorul General al unei filiale locale a unei organizatii multinationale cu peste 200 angajati credea ca potentialul organizatiei este mult mai mare decat arata cifrele si si-a propus cresterea performantei cu minim 30%. Strategia de crestere a performantei era posibila prin cresterea responsabilizarii oamenilor, echipe autonome, centrate pe rezultate ambitioase si cu un nivel inalt de profesionalism si invatare, orientare pe solutii dar si capacitatea de a trece de la “a munci mult la a munci inteligent”. Aceasta strategie inseamna pentru companie schimbarea culturii organizationale actuale care producerea rezultate bune printr-un input managerial inalt – managerii fiind foarte orientati pe control si cu un aport foarte mare in zona operationala iar specialistii actionand doar ca executanti – si dezvoltarea unei culturi organizationale in care erau valorizate eficienta, orientarea pe solutii si proactivitatea, gandirea inovatoare dar si ambitia, provocarea si rezultatele inalte, indiferent de rolul in organigrama.

Proiectul s-a desfasurat pe durata de 1 an si s-a concentrat pe cresterea organica a oamenilor. Abordarea de coaching a avut in centru facilitarea muncii in echipa, cu ajutorul coachingului de echipa:

  • crearea viziunii comune si alinierea tuturor angajatilor cheie la aceasta
  • antrenarea echipei manageriale pentru a actiona ca model de echipa autonoma, inalt performanta, centrata pe solutii si rezultate ambitioase;
  • optimizarea proceselor interne astfel incat sa faciliteze si sa valorizeze comportamentele dorite in organizatie
  • crearea unei echipe de campioni ai schimbarii care sa modeleze si sa sustina dezvoltarea comportamentelor si rezultatelor dorite la nivelul intregii organizatii

Un punct cheie al acestui proiect a fost perseverenta Directorului General si a catorva “aliati” (oameni cheie) care au inteles fenomenul de rezistenta la schimbare al organizatiei si presiunea rezultata din opunerea de rezistenta. Ei insisi au avut nevoie sa creada in transformarea pe care o fac si sa invete pe parcurs cateva lectii relevante despre schimbare. Au invatat ca daca continua sa isi protejeze oamenii (sa nu le spuna realitatea asa cum este ea, fara “cosmetizare”, sa nu le arate consecintele actiunilor lor si sa nu ii lase sa isi asume responsabilitatea chiar si pentru greseli) acest comportament nu face decat sa mentina starea actuala de echilibru, dar daca aleg sa ii sustina, sa ii asculte, sa ii invite sa gaseasca solutii, sa aprecieze contributia lor, oamenii fac saltul catre un nou mod de functionare in organizatie, actionand cu eficienta crescuta si cu responsabilitate.

http://rodicaobancea.ro/2017/05/04/sedinte-eficiente/