Imaginati-va o echipa de fotbal, baschet … care isi doreste sa castige Cupa Campionilor. Joaca meci dupa meci, insa nu toti jucatorii joaca la fel: unii intarzie la antrenamente si se pregatesc mai putin decat altii; conditia fizica a unor jucatori este mai buna a altora mai slaba; unii sunt fizic pe teren insa nivelul lor de atentie si  implicare este scazut, sunt neatenti, rateaza pase importante; altii vorbesc sau comenteaza strategia de joc aleasa cu diferiti oameni din afara echipei. Vazand acest comportament in echipa, care credeti ca vor fi rezultatele pe care ei le vor atinge?

De foarte multi ani organizatiile au inceput sa pretuiasca foarte mult clientii care sunt loiali unui produs sau serviciu, care aleg frecvent produsul/serviciul din multitudinea de oferte din piata si care il si recomanda oamenilor din jurul lor. In business, a avea o rata de retentie inalta a clientilor este un indicator de performanta inalta a organizatiei respective. Totodata, si in interiorul organizatiei putem aplica aceeasi perspectiva: o rata inalta a loialitatii angajatilor precum si contributia lor la succesul produselor si serviciilor organizatiei respective, este un indicator al performantei sustenabile. Loialitatea, participarea responsabila si creativa, grija fata de rezultatele si reusita respectivei organizatii reprezinta de fapt, ceea ce poate cunoasteti ca fiind “angajamentul” – cu cat nivelul de angajament fata de organizatie si reusita ei este mai inalt cu atat si rezultatele sale sunt mai bune.

Una dintre perspectivele gandirii sistemice ne invita sa gandim global si sa actionam local. Actiunea locala (a noastra in relatie ceilalti) in activitatile si comportamentele de zi cu zi este cea care poate contribui in mod concret la schimbarea profunda a modului in care muncim in organizatii.

Ca si coach profesionist, antrenez echipele care isi doresc sa treaca la un nivel superior de performanta masurabila iar nivelul real al angajamentului este printre primele lucruri la care ma uit intr-o echipa. Foarte frecvent, intalnesc echipe si manageri care se raporteaza la angajament din perspectiva indicatorilor financiari pe care ii ating sau nu, in activitatea lor operationala sau, frecvent, considera indicatorii “de resurse umane” ca nefiind relevanti – este ceva ce urmareste HR-ul si ne informeaza din cand in cand.  Atata vreme cat echipa atinge rezultatele de business setate sau macar este prin apropierea lor, totul este ok.

De cele mai multe ori o echipa foloseste notiunea de angajament pentru a-si exprima frustrarea in privinta comportamentului unor membri, a prezentei lor, a respectarii termenelor, a calitatii muncii lor. Exista indicatori care ne permit sa aflam gradul de angajament si care aduc si claritate in directia cresterii angajamentului.

Din perspectiva mea, angajamentul poate insemna “regulile dupa care membrii echipei aleg sa joace si modul in care le respecta impreuna”.  Sunt foarte multe echipe care in ani de functionare impreuna, nu au clarificat niciodata aceste aspecte ale colaborarii lor si au ajuns sa fie toleranti unii cu altii (aspect care poate sa produca foarte mult stres si frustrare). Nu ma refer aici la a dezvolta in echipa nivele inalte de complianta fata de anumite reguli, ci ma refer la clarificarea si alinierea membrilor echipei in legatura cu colaborarea pe care si-o doresc dar si modalitatea prin care corecteaza scaparile (se autoregleaza ca sistem). Atunci cand membrii unei echipe sunt angajati si responsabili, ei nu raman nepasatori la un comportament individual sau colectiv nepotrivit si nu asteapta interventia liderului sau agravarea situatiei. Intervin ei insisi. A avea aceeasi intelegere despre respectarea deadline-urilor, despre calitatea muncii prestate de fiecare sau calitatea prezentei fiecaruia in echipa, despre ce priveste doar echipa si ce trebuie sa stie si altii, sunt cateva aspecte fine insa observabile in interactiunea de zi cu zi si pot indica nivelul real de angajament dar si locul in care interventia poate fi facuta eficient.

Sunt si indicatori “soft” destul de greu de masurat, mai ales daca abordam din perspectiva analizei financiare, care este foarte prezenta in monitorizarea performantei de business. Cum putem masura diversitatea oamenilor, satisfactia angajatilor, schimbarea personala – factori foarte importanti atunci cand vorbim de angajamentul oamenilor in organizatie? Cel mai adesea nu ii masuram iar a nu masura acesti factori poate conduce la a-i exlude din vederea noastra.

Cativa indicatori “nemasurabili” care mie, ca si coach, imi indica un nivel de angajament inalt in echipa sau in organizatia pe care o antrenez sun:

• conversatia libera pe teme dificile: cat de frecvent vedeti subiecte dificile abordate in mod deschis, fara a fi martorii unei abordari meladramatice? (oameni care se simt lezati, jigniti, care iau lucrurile personal, se apara si isi apara cu dintii punctul de vedere , se justifica sau arata catre altii care sunt “vinovati”). Cat de frecvent vedeti in sedinte sau pe holuri angajati care isi confrunta ideile sau vorbesc pe teme controversate si stau (ies) “intregi” din aceasta confruntare? Atunci cand observati o crestere a  numarului de “povesti pozitive”, povesti spuse pe holuri, in sedinte, in masina, despre confruntari sau despre oameni care au avut curajul sa abordeze teme grele, uneori despre care nimeni nu vorbeste, este un semn ca oamenii sunt responsabili si implicati in viata organizationala. Atunci cand observati ca scade numarul plangerilor, oficiale sau neoficiale, dar si a abordarilor de tip “plangere” a angajatilor este un reper care indica ca nivelul de angajament este inalt.

Atunci cand introduceti intrebari legate de “povestile de reusita”, “povestile positive”in sondaje de opinie si oamenii povestesc despre astfel de realizari este un semn ca nivel inalt de angajament este bun.

• abordarea oamenilor cu respect si demnitate: avem un mediu de lucru ostil in organizatie? Cum descriu oamenii mediul in care activeaza? Care sunt cuvintele pe care le folosesc atunci cand vorbesc despre managerii lor? Atunci cand cuvintele lor sunt pozitive, deschise, curioase, optimiste, este un indicator bun pentru angajament.
• Explorare, chestionare, deschidere in conversatii: imaginati-va ca sunteti un observator al unei sedinte dintr-o echipa oarecare din organizatia voastra. De cate ori auziti in acea sedinta oameni care spun “Eu propun sa facem asa” versus “Poti explica cum ai gandit chestiunea aceasta?” sau de cate ori auziti cuvantul “Nu stiu!”spus de catre angajati sau manageri – indica un nivel inalt de deschidere.
• Grija fata de angajati: permite organizatia masuri traumatice in relatie cu membrii sai? Care sunt practicile de concediere? Sunt momente in viata unei organizatii cand este nevoie sa fie redus numarul de angajati, iar faptul ca managerii si profesionistii de HR pot arata grija fata de cei care pleaca si cei care raman, pot fi atenti la modul in care se intampla acest proces de separare, poate fi un indicator al unui nivel inalt de grija si respect, din acea organizatie.

Angajamentul inalt este o consecinta a unei conectari emotionale pe care angajatii o au fata de organizatie si obiectivele sale. Atunci cand in practicile organizationale faciliteaza si incurajeaza acest nivel de conectare, rezultaul este vizibil in modul in care angajatii colaboreaza si contribuie cu idei care imbunatesc procesele si rezultatele obtinute, se simt imputerniciti sa vina cu idei inovatoare si au nivel crescut de vitalitate, care ii face sa fie productivi.

Mai multe perspective despre angajament, din 4 unghiuri diferite, vei avea participand la Romanian Executive Summit – “Angajamentul liderului pe taramul organizatiei” – 6 octombrie 2016 Hotel Crown Plaza Bucuresti.

www.executivesummit.ro