Munca în echipă are multe beneficii și este una din cerințele de bază în orice organizație, încă din etapa de recrutare ți se cere să fii capabil să muncești în echipă. „Performanța este un sport de echipă” – cred că este o afirmație cu care mulți suntem familiarizați, precum și că „abilitatea de a crea echipe performante stă la baza managementului”. Aceste informații sunt acum disponibile tuturor – avem nenumărate resurse despre tot ceea ce este o echipă performantă, însă în practică, eu am observat că rezultatele mari atinse de o echipă, rezultate de business dar și rezultate ce țin de mediul de lucru, învățare și colaborare, sunt posibile cand echipa este sănătoasă:

• dinamica echipei este una colaborativă, centrată pe rezultate
• mediul de lucru este unul favorabil colaborării și învățarii
• procesele echipei sunt eficiente
• obiectivele setate sunt atinse si celebrate

În mediul organizațional am întalnit multe echipe performante, însă nu tocmai sănătoase: ating obiectivele setate sau chiar le depășesc, însă cu un cost/preț mare (în termeni de resurse implicate, de nivel de frustrare și oboseală, nivel de angajament și motivare).  Cred că a venit timpul să ne uităm și la sănătatea echipelor, ca „celule” de bază în „organismul viu” care este organizatia – nu putem vorbi despre organism sănătos fără celule sănătoase.

Ultimile 6 luni de pandemie mi-ar arătat că munca în echipă deși s-a mutat preponderent în mediul virtual, are încontinuare, aceleași tipare, care limitează performanța atinsă.

Am mai scris și continui să scriu pe tema echipelor performante – este tema care mă inspiră și mă provoacă cel mai tare – și împărtășesc aici cateva idei învățate în practica mea de coach de echipă, cu focus pe mecanismele prin care echipa, conștient sau inconștient, își limitează performanța.

Una din direcțiile de bază în atingerea performanței este să înlături obstacolele care stau în calea sa.

Te invit să reflectezi la următoarele întrebări:

• Cate din deciziile luate de echipa ta sunt implementate?
• Cate din cele implementate sunt au și impactul dorit de echipă?
• Ce ar fi posibil pentru echipă dacă ar avea decizii bune, implementate excelent?

În atingerea obiectivelor, echipele (și indivizii) progresează prin deciziile pe care le iau și modul în care le implementează. Este un proces de lucru simplu, să ei decizii și să le implementezi, însă, sunt multe echipe care îl complică și se pierd în complexitatea organizațională. Rezultatele de business și rezultatele ce țin de colaborarea și învățarea în echipă sunt strans legate de calitatea deciziilor luate și cantitatea lor dar și de disciplina în execuție.

Sunt multe studii efectuate care indică necesitatea organizațiilor de a avea un proces decizional mai bun dar și excelență în execuția deciziilor („50% din deciziile luate într-o organizație sunt eșecuri”spune profesorul în management, Paul C. Nutt   dar și mulți alți practicieni în organizații, precum consultanții de la McKinsey)

Pun focus pe cateva mecanisme de limitare a performanței  observate în echipele cu care am lucrat ca și coach.

Sunt multe organizații care au făcut multe progrese în direcția descentralizării și creării unei atmosfere de lucru care să invite la colaborare, însă managementul centralizat sau centralizarea deciziilor (și a responsabilității) într-un singur rol este in continuare preponderent în mediul organizațional: cei aflați în rolurile manageriale sunt cei care iau deciziile și ceilalți le execută, pornind de la varful organizației. Limitarea vine din faptul că există o singură „minte” care decide pentru toți, ceea ce aduce cu sine timp lung pentru decizie, oportunități pierdute, frustrare și resurse irosite în echipă (și în organizație) dar creeza și tipare ineficiente de acțiune, preferințe, bias-uri… Aceasta este o strategie de control – mulți manageri sunt conștienți că există strategii delegative însă nu reușesc să dea drumul la control. Într-o perspectivă mai amplă, este un joc care se joacă în cel puțin 2 parti, dacă nu întreaga organizație: managerii se plang constant că oamenii cu care lucrează nu sunt suficient de buni, responsabili, atenți … și simt nevoia de a interveni periodic, oamenii se plang că managerii nu permit contribuția lor, nu îi includ cand iau decizii, însă nu confruntă aceast mod de management – ambele părți consolidează jocul (si organizația îl sustine/facilitează). În practică am învățat că este un paradox aici:  managerii care dau drumul la control au mai mult control și mai mult timp la dispoziție pentru gandire și acțiune.

Un alt mod de operare care limitează performanța este prezența unui proces diluat, neclar, implicit, de luare a deciziilor în echipă, fără un mod anume de lucru în echipă atunci cand este nevoie ca echipa să găsească soluții, să ia decizii și să acționeze. Adesea, sunt multe așteptări și asumpții în acest context de lucru, „că decizia ar trebui luată de x deaoarece x este expertul pe aria respectivă, însă x are asumpția că decizia trebuie luată de y, deoarece într-o situație similară așa s-au petrecut lucrurile” … Diluarea responsabilității face ca adesea să fie nevoie de intervenție de la varf, managerul să intervină și să ceară/ia decizia deoarece echipa pierde timp, oportunități, resurse. Cand echipa nu pune focus și pe procesele sale de guvernanță, nu își setează un proces eficient, explicit de luare a deciziilor, sfarseste prin a opera tot într-un stil centralizat, deoarece responsabilitatea este difuzată și adesea managerul este cel care „salvează” echipa de la confruntarea cu propria strategie limitativă.

De cand lumea și pămantul, acolo unde muncesc mai mulți oameni, există și capcane ale dinamicii de echipă.  De exmplu, cel mai frecvent eu am întalnit capcana relațională: ca să nu creeze conflict, să strice relațiile dintre ei și să genereze o atmosferă dificil de gestionat, trebuie să fie toată lumea prezentă pentru a lua o decizie și membrii echipei se așteaptă unii pe alții (sau așteaptă o dată la care toată lumea poate fi prezentă), ceea ce consumă mult timp dar și creeză redundanță – este dificil să găsești o decizie care să îi împace pe toți și adesea, echipa se mulțumește cu un compromis; sau, capcana laxității în echipă pe care o observ atunci cand membrii au standarde joase în relația și colaborarea lor: nu se provoacă reciproc, nu își dau feedback unii altora cand ceva nu merge bine, nu spun lucrurilor pe nume și adesea, le îmbracă în amabilități, se mulțumesc cu orice idee sau comportament vine de la colegi, chiar dacă știu că nu este ceea ce au ei nevoie sau nu asta servește la atingerea rezultatelor dorite cu adevărat.

În mediul de afaceri în Romania sunt multe organizații care se mandresc sau lucrează constant la excelența în execuție, însă aici sunt cateva capcane pe care le-am observat antrenand echipe de conducere, de proiect sau de producție, din industria de soft, automotive, de exemplu. Capcanele execuției și ale acțiunii – echipa are procese foarte clare, standard de execuție și setează 0 abateri de la ele, însă, realitatea este complexă și adesea, este utilă flexibilitatea, intuiția în găsirea de soluții și modalități noi. Rigiditatea în execuție, liniaritatea în care sunt gandite procesele, creează pierderi, redundanțe și multă frustrare. Sau, lipsa de disciplină în execuție: echipa are decizii însă în implementare lipsește planificarea clară, concretă, măsurabilă, fără trasabilitate sau disciplina de a face tot ce trebuie făcut și uneori, flexibilitatea de a schimba macazul, atunci o acțiune nu produce impactul dorit. Frecvent am întalnit în echipele cu care am lucrat lipsa monitorizării deciziilor și progresului în implementarea lor,  dar și opusul acesteia, o monitorizare foarte stransă, în care nimeni nu se putea abate de la planul stabilit.

Coachingul de echipă contribuie relevant la însănătoșirea echipei și performanța sa, în mod sustenabil – este un demers ce introduce schimbări mici, în munca echipei, treptate, care generează rezultate noi, diferite, atat rezultate concrete de business cat și rezultate ce țin de mediul de lucru, învățare și colaborare.