Una dintre temele recurente în procesele mele de coaching cu lideri este legată de absență – liderul absent. Mă refer refer aici la oameni care ocupă un rol de conducere (manager, director, executive, fondator) și care nu îndeplinesc responsabilitățile aferente rolului. Sunt absenți, inactivi, conștient sau adesea, inconștient, din anumite responsabilități de leadership, în măsură mai mare sau mai mica, pentru că atenția lor este în altă parte. Aici pot fi incluse responsabilități ce țin de managementul oamenilor, susținerea oamenilor în rol, setarea obiectivelor și rezultatelor dorite, asigurarea proceselor necesare pentru atingerea obiectivelor, implicarea în rezolvarea conflictelor, implicarea în dezvoltarea oamenilor și a echipei. Aceste competențe de leadership sunt cheie pentru reușita organizației sau echipei (mai sunt și altele), însă sunt multe sisteme de conducere care subliniază importanța acestor competențe în asigurarea succesului unei companii.

Liderii absenți sunt profesioniști care au ajuns în poziții de leadership, atât ca angajați cât și ca antreprenori, însă ei nu conduc de fapt. Adesea, se bucură de privilegiile rolului de conducător, însă atenția lor este dedicată către altceva, din organizație, familie, industrie, alte preocupări … sau, sunt oameni neimplicați, deconectați de organizația, de echipa pe care o conduc, din diferite motive personale sau profesionale.

Liderul absent este un tipar de leadership toxic, prezent în mediul organizational, însă despre care nu vorbim foarte mult. Sunt alte tipare de leadership toxic, mai vizibile, despre care vorbim des: liderul narcisist, dictatorul, agresorul, incompetentul.

În practica mea, am observat că liderul absent face alte responsabilități ale altor roluri, mai puțin pe cele ale rolului său. Impactul pe care îl creează un lider absent este pe mai multe planuri. În plan concret, putem vorbi de o echipă/organizație care performează scăzut, unde nivelul de stres și frustrare este înalt, sunt multe pierderi de timp, de bani și alte resurse. Oamenii se simt adesea ignorați sau chiar excluși, simt nemulțumire și uneori aleg să plece repede din organizație. Din perspectivă sistemică, când liderul nu este în rolul său, același tipar este multiplicat în întreaga organizație – nici alți oameni nu sunt în rolul lor, nu îl fac complet, performant. Impactul este vizibil și cuantificabil într-o atmosferă de muncă încărcată, ineficientă, multe pierderi, insatisfacție. În rolul de coach, am observat cum liderul confundă  absența cu delegarea, cu autonomia sau maturitatea profesională a oamenilor însă în realitate sistemul nu este unul functional.  Uneori confundă, alteori nu vrea să vadă realitatea.

Din perspectivă psihologică, văd o paralelă aici, cu sindromul părintelui absent și impactul negativ pe care îl are în dezvoltarea sănătoasă a copiilor și a familiei.

Am multe proiecte de coaching unde am întâlnit acest tipar al liderului absent și voi oferi un exemplu anonimizat, pentru a ilustra tiparul.

Mihai este liderul unei organizații în aria de servicii, conducând o echipă de management, împreună cu care este responsabil pentru reușita întregii organizații. Un bun profesionist în aria de expertiză în care organizația oferă servicii și proiecte, Mihai este pasionat de piața în care activează, de clienți și tot ce întreprind aceștia, de dinamica mișcărilor în industria sa, de leadership și a vorbi despre leadership în spațiul public. Însă în organizație, pasiunea sa poate să acopere tot timpul. De curând, un manager performant a ales să părăsească echipa și a fost nevoie să recruteze pentru rolul vacant. A găsit un om potrivit pentru rol, senior în domeniu, matur și cu competențe înalte. Partea de orientare în rol a noului venit în organizație este una dintre zonele cheie în care un lider are impact. Să definească obiectivele concrete, scopul rolului, așteptările legate de performanță și rezultatele concrete urmărite, să ofere claritate în jurul sarcinilor și ariei de responsabilitate, să creeze un mediu safe să vorbească despre probleme, oportunități, îngrijorări și riscuri. Mihai nu a avut timp să facă această parte, a făcut bucăți, în momente de timp aleatorii, arâtând mereu că este foarte ocupat și are alte priorități. Și alți colegi au abordat similar, de la HR până la manageri, au alocat timp pe bucăți pentru integrarea noului venit, l-au aruncat direct în proiecte …După câteva luni de la intrarea în organizație, noul manager a ales să plece, motivând că nu se regăsește, nu crede că este organizația potrivită, nu simte că se poate integra.

Din perspectiva mea de coach, văd util să menționez că a fi prezent în rolul de lider (“leadership presence” cum poate ați mai întâlnit termenul) nu înseamnă un standard, o rețetă, să ai abordare prin care să mulțumești pe toată lumea. Angajați diferiți pot avea nevoi diferite, echipele și oamenii pot fi în diferite stadii de dezvoltare și etapă în organizație. Angajații la început de drum sau intrare în organizație necesită o prezență explicită, atenție crescută în procesul managerial. Angajații seniori în organizație necesită un alt tip de prezență și acompaniere din partea liderului. Ceea ce face ca un lider să fie absent nu este doar din zona de inactivitate în anumite responsabilități, este și lipsa de interes, atenție și dialog dintre lider și colegi, a face loc în agendă atât pentru oameni cât și pentru cifre, business dar și feedback și învățare.

Acest tipar de absență nu este unidirectional, nu este doar din partea unui lider. Și colegii au un rol important în această ecuație – adesea, ei nu dau voce nevoilor lor de a avea un lider atent, implicat în anumite aspecte. Mai concret, colegii nu vorbesc direct cu liderul despre nevoile lor, nu au cerințe concrete către lider sau nu îndrăznesc să confrunte lipsa sa de prezență, însă dau voce acestor nevoi în relațiile personale de la birou, pe lângă lider, la cafea și la țigară … Aceste comportamente consolidate conduc către o dinamică pasiv a-gresivă, în care nici o parte nu îndrăznește să spună lucrurilor pe nume, Am întâlnit organizații în care aceste comportamente sunt practicate de ceva timp și au ajuns să creeze așteptări nerealiste din partea angajaților sau o nevoie mult prea mare să fie liderul prezent, reducându-se pe ei în subordonați pasivi și nu contribuitori activi la reușita lor și a organizației. Au creat o dependență nesănătoasă față de lider iar liderul simțea că nu poate face acestei presiuni și punea atenția în altă parte.

Contextul în care leadershipul absent se manifestă este util să fie înțeles. A putea să recunoști atunci când un lider este absent ne oferă informații despre CUM alege un lider să fie prezent dar și despre CE facilitează în sistem ca aceste alegeri să fie făcute. Atunci când înțelegem CE facilitează,  avem oportunitatea de a ne uita la întreaga echipă și cultură organizațională și cum leadershipul absent este tacit încurajat și poate chiar, recompensat, în organizație. Văd util să putem identifica leadershipul absent pentru că este un bun indicator al discrepanței între valorile communicate și cele practicate, în organizație. A face această muncă de conștientizare, asumare, schimbare este un demers dificil, care necesită curaj, reziliență, însă aduce cu sine multă încredere și împlinire, pentru toate părțile implicate.