Ideea de echipă autonomă apare din ce în ce mai des în conversațiile cu liderii.
În practică, observ că autonomia nu este un rezultat natural, ci un proces care cere schimbare de perspectivă și disciplină în modul de lucru.
Ce înseamnă o echipă autonomă în organizații
Echipe autonome, care au libertatea de a-și asuma obiective provocatoare, de a-și seta propriile practici care servesc cel mai bine învățarea în echipă și dezvoltarea tuturor membrilor săi, dar și atingerea rezultatelor dorite, reprezintă o dorință pe care o aud frecvent de la majoritatea liderilor cu care vorbesc. Deși sunt mulți lideri care își doresc să construiască o echipă autonomă, în perspectiva mea, sunt puțini cei care își asumă acest demers. Asumarea demersului presupune reinventarea leadershipului în acea echipă, de la leadershipul individual, de obicei fiind în responsabilitatea managerului de echipă, la leadershipul colectiv, fiind responsabilitatea întregii echipe.
Cum construiești autonomia și performanța echipei
Contextul organizațional și obiectivele procesului de coaching: un proiect de coaching de echipă într-o organizație antreprenorială românească, care a avut ca scop testarea autonomiei în organizație – o echipă și-a asumat un proiect pilot de a acționa în mod autonom, generând performanță și învățare în echipă la nivel înalt; dacă pilotul era o reușită, și alte echipe puteau prelua modul de lucru.
Obiectivele echipei pilot erau de a atinge rezultate de business cu 20% mai mari față de anul anterior, într-un mod colaborativ, autonom (fără să se bazeze pe inputul managerial al Directorului General, bazându-se pe direcția agreată de comun acord), cu un nivel înalt de profesionalism, dar și eficiență în modul de operare. Proiectul pilot a durat un an, timp în care echipa a fost acompaniată de coach la ședințele de echipă (întreaga echipă, alcătuită din manager și specialiști), intervenția de coaching fiind concentrată pe a crea în echipă un spațiu de colaborare, eficiență, susținere reciprocă, învățare și performanță, în timp ce realizau împreună obiectivele propuse.
De la ședință la ședință au început să se vadă schimbările în comportamentul membrilor: asumarea responsabilităților comune, fără a aștepta să le ceară managerul sau să facă el follow-up, ieșirea din tiparul de „găsire a vinovatului” sau de „punctare a greșelilor” și concentrarea pe conversații în care lucrurile erau spuse cu onestitate, iar soluțiile veneau din toate direcțiile, fiind aleasă soluția care servea cel mai bine obiectivul comun; procese de lucru eficiente, fără pierderi de resurse; bucuria lucrului împreună în ședințe și claritatea planurilor de acțiune.
După șase luni, la monitorizarea progresului se vedeau primele rezultate de business asumate, iar echipa era mulțumită de progresul făcut; au continuat să consolideze modul de lucru împreună. Proiectul pilot a fost o reușită, iar organizația a continuat crearea cadrului pentru autonomie și în cadrul altor departamente și cu alte echipe.
Rolul leadershipului în dezvoltarea unei echipe autonome
Dincolo de acest exemplu, rămâne o întrebare relevantă pentru orice lider: cât de pregătită este echipa ta să funcționeze autonom și ce tip de leadership susține cu adevărat această autonomie?
Din experiența mea, autonomia nu este doar un obiectiv de organizare, ci o alegere de leadership care cere încredere, claritate și asumare la nivelul întregii echipe.
